Hozzájárulás jelentős ügyekhez az elvégzett munka által, innovatív környezet, folyamatos tanulási és fejlődési lehetőséggel segített karrierépítés, a sokszínűséget és az együttműködést támogató vállalati kultúra, a külföldi tapasztalatszerzés lehetősége – többek között ezek a szempontok játszanak meghatározó szerepet a fiatalok munkahely választása során Siliga Tünde szerint. A Schneider Electric ellátási láncokért felelős részlege (GSC) európai Talent Directora az mmonline.hu-nak adott interjúban beszélt arról is, hogy milyen hatással van a munkáltatói márkára, ha lehetőség szerint házon belülről érkeznek az új vezetők, az egyetemi együttműködésekről és elárulta azt is, hogyan állnak a magyar szakemberek az énmárka építésével.
- Bő egy éve töltöd be a Schneider Electric ellátási láncokért felelős részlege (GSC) európai Talent Director pozícióját. Mi volt a legmeghatározóbb szakmai élményed az új pozíciódban?
- Az, hogy átfogó képet kaptam a szervezetünkről. Olyan operatív szerepekből érkezve, mint a tervezés, beszerzés és gyárvezetés, mindig is értékeltem a csapatmunkát. Most, mint tehetségigazgató látom, hogy mennyire hangsúlyos a „People” pillér a Schneider Electric négy kulcsfontosságú pillére között. A sikerünk a nagyszerű embereken múlik, és arra törekszünk, hogy a bizalom, teljesítmény és folyamatos visszajelzés kultúráját építsük. 40 gyár, 8 logisztikai elosztóközpont és az ezekhez kapcsolódó támogató funkciók számára felügyelem a tehetségfejlesztést Európában. Ez a feladat lehetővé tette számomra, hogy olyan kezdeményezéseket menedzseljek, melyek segítik jövőbeli vezetőink fejlődését. Amit igazán izgalmasnak tartok az az, hogy hogyan integráljuk vállalati értékeinket, társadalmi felelősségvállalásunkat és fenntarthatósági céljainkat a tehetségfejlesztési stratégiáinkba. Nem csak az ellátási lánc jövőjére készülünk – formáljuk is azt az innovációra és felelős üzleti gyakorlatokra összpontosítva.
- Pontosan mit csinál nálatok egy Talent Director? Miért van szükség ilyen pozícióra a vállalatotoknál?
- Talent Directorként kulcsszerepem van a tehetségek kibontakozásának segítésében. A feladataim közé tartozik például az utódlás tervezése, vagyis a jövőbeli vezetők megtalálása és fejlesztése. Emellett foglalkozom vezetői fejlesztéssel is, olyan programokat dolgozunk ki, melyek segítségével felkészítjük tehetségeinket a jövő kihívásaira. Az én feladatom annak biztosítása is, hogy vállalati értékeink beépüljenek minden, a tehetséggondozással kapcsolatos tevékenységünkbe. De hozzám tartozik a stratégiai munkaerő-tervezés is, vagyis annak előrejelzése, hogy a jövőben milyen készségekre lesz igény a digitális átalakulás és fenntarthatósági célok fényében. A tehetségek bevonzásával és megtartásával is foglalkozom, arra törekszünk, hogy olyan munkakörnyezetet hozzunk létre, amelyhez a legjobb tehetségek csatlakozni akarnak, hogy velünk együtt fejlődhessenek. A tehetségre stratégiai szinten összpontosítva biztosítjuk, hogy ne csak a jelenlegi igényekre reagáljunk, hanem proaktívan formáljuk azt a munkaerőt, amely az energiamenedzsment és ipari automatizálás élvonalában tart minket.
- Európai szintű feladatot kaptál, hogyan látod, mennyire erősek a magyar szakemberek saját maguk promótálásában, kiktől lenne érdemes tanulni ezen a téren?
- Megfigyeltem, hogy sok magyar szakember, beleértve a Schneider Electricnél dolgozókat is, kivételes technikai készségekkel és innovatív gondolkodással rendelkezik. Azonban a személyes márkaépítéshez kapcsolódó készségek fejlesztésében még bőven vannak lehetőségek. Ahhoz, hogy sikeresek legyenek a mai, gyorsan változó világban, minden szakembert, függetlenül a hátterétől, arra ösztönzök, hogy legyen kíváncsi, tanuljon folyamatosan és alkalmazkodjon az új technológiákhoz és piaci trendekhez. Legyen merész, javasoljon innovatív megoldásokat, és ne féljen az ambiciózus javaslatoktól. Nagyon fontosnak tartom azt is, hogy saját készségeik fejlesztésére is fordítsanak időt, energiát. Fel kell készülni a jövő igényeire, akár projektek, mentorálás vagy digitális tanulási platformok révén. Ha pedig már a digitális téma előkerült: elengedhetetlen a digitális megoldások alkalmazása, azt javaslom, hogy használjanak élvonalbeli eszközöket, például mesterséges intelligencia coachokat a prezentációs készségek fejlesztéséhez. Az érvényesüléshez az is szükséges, hogy felvállalják, ők bizony karriert akarnak építeni. Ehhez kézbe kell venni a szakmai út alakítását, keresni kell a fejlődési lehetőségeket és nyitottnak kell lenni arra, hogy esetleg a komfortzónából is kicsit kilépve, a megszokottól eltérő tapasztalatokat is gyűjtsön valaki. A Schneider Electricnél elkötelezettek vagyunk amellett, hogy olyan környezetet teremtsünk, ahol minden szakember, beleértve magyar kollégáinkat is, fejlesztheti azokat a készségeket, amelyek egy sikeres karrier építéséhez szükségesek.
- Eddigi tapasztalataid szerint hogyan hat a kollégáidra, hogy igyekeztek „belülről” megoldani a vezető utánpótlást? Ad ez plusz motivációt?
- Az a megközelítés, hogy a vezetést „belülről” fejlesztjük, nagyon pozitív hatással volt szervezetünkre. Ez a koncepció egyébként tökéletesen illeszkedik az egyik fontos vállalati alapértékünkhöz, az „Inclusion”-höz, mivel aziránti elkötelezettségünket mutatja, hogy felismerjük és segítjük a tehetséget. Azt tapasztalom, hogy ez a stratégia motivációs dominóhatást eredményez. Amikor a kollégák látják, hogy társaik vezetői szerepekbe lépnek, megerősödik bennük az a felismerés, hogy a növekedést és fejlődést valóban értékelik nálunk. Fontosnak tartom megemlíteni, hogy nem csak a pozíciók betöltéséről van szó, hanem a folyamatos tanulás és előrehaladás kultúrájának ápolásáról. Személy szerint nekem is rendkívül motiváló kollégáink sikereit látni. Az ő előrelépésük a tehetségfejlesztési kezdeményezéseink hatékonyságának bizonyítéka.
- Vannak már magyar sikersztorik az elmúlt egy évből?
- Az elmúlt évben több inspiráló sikertörténetünk volt magyar kollégák kapcsán. Több igazgatói pozíciót belső jelöltek töltöttek be, ami mutatja a tehetség menedzsment erejét a cégen belül. Ezek az előléptetések azonban nem csak egyéni sikertörténetek, hanem tükrözik a „Teamwork” értékünk iránti elkötelezettségünket is.
- Véleményed szerint a munkáltatói márka szempontjából milyen hatása van annak, hogy igyekeztek támogatni a kollégák karrierépítését? Mennyire beszéltek erről a külvilágnak, eljut ez az információ például az egyetemistákhoz?
- Az, hogy kiemelt figyelmet fordítunk a karrierépítés támogatására, jelentős pozitív hatással van a munkáltatói márkánkra. Ez egyértelmű üzenet arról, hogy a Schneider Electricnél befektetünk az emberekbe és valódi lehetőségeket biztosítunk a fejlődésre. Aktívan kommunikáljuk ezeket a lehetőségeket a külvilágnak, különösen az egyetemi hallgatóknak. Hazai felsőoktatási intézményekkel egyébként is sokrétű együttműködéseink vannak. Rendszeresen tartunk szemináriumokat kiválasztott egyetemeken, nagy sikert aratott a „Plant Your Future” rendezvényünk, amelyen különböző intézmények hallgatói ismerhetik meg a cégünkben rejlő lehetőségeket, és első kézből gyűjthetnek tapasztalatot fejlesztésközpontú kultúránkról. Természetesen a közösségi média és online platformok kínálta lehetőségekkel is élünk, hogy megosszunk sikertörténeteket és fejlődési lehetőségeket, biztosítva ezáltal, hogy az információk a hallgatók és fiatal szakemberek széles köréhez eljussanak.
- Véleményed szerint melyek a fő szempontok, amelyek alapján a fiatalok a munkahelyválasztással kapcsolatos döntéseiket meghozzák? Ezeket mennyire tudjátok figyelembe venni a Schneider Electricnél?
- Fiatal szakemberekkel és friss diplomásokkal való találkozásaink alapján több kulcsfontosságú kritériumot azonosítottunk, amelyek befolyásolják munkahely választásukat. Természetesen arra törekszünk, hogy ezeket a tényezőket figyelembe vegyük. Ilyen szempont például a célvezérelt munka, a fiatalok ugyanis szeretnének hozzájárulni jelentős ügyekhez. Küldetésünk, hogy mindenki a legtöbbet hozza ki energiájából és erőforrásaiból, erősen rezonál azzal a vággyal, hogy hatással legyenek a világra. A tapasztalataim szerint az innováció és technológia, vagyis annak a lehetősége, hogy élvonalbeli technológiákkal dolgozhatnak, szintén rendkívül vonzó a fiatalok számára. Azáltal, hogy mi a digitális átalakulásra és okos energia megoldásokra fókuszálunk, pontosan ilyen innovatív környezetet kínálunk nekik. A tanulási és fejlődési lehetőségek természetesen szintén ott vannak a fiatalok kiemelt szempontjai között, amikor a munkahelyről döntenek, ehhez mi robusztus képzési programokat, mentorálási lehetőségeket és egyértelmű karrierutakat biztosítunk. A nemzetközi tapasztalatok lehetősége szintén egy vonzó szempont, és mi a globális jelenlétünk révén lehetővé tesszük nekik, hogy határokon átnyúló projektekben és megbízásokban vegyenek részt. A sokszínűséget és a befogadást támogató, pozitív és együttműködést előtérbe helyező vállalati kultúra szintén a főbb tényezők között vannak. A sokszínűség kapcsán fontosnak tartom megemlíteni, hogy bár a magyarországi, több mint kétezer fős csapatunkban is sok, nagyon tehetséges mérnök kolléga dolgozik, számos egyéb pozíciót és karrierlehetőséget is kínálunk a fialatoknak. Ennek jegyében a felsőoktatásban sem csak műszaki irányultságú intézményekkel – mint a BME vagy a Dunaújvárosi Egyetem – van kapcsolatunk, hanem például a Budapesti Gazdaságtudományi Egyetemmel is együttműködünk. Több, nemzetközi szerepkört betöltő központunk is van itthon, például a beszerzés, vagy a fenntarthatósági tanácsadás területen, ahova nem csak mérnököket várunk. A sokszínűség jegyében pedig kiemelten fontos számunkra, hogy támogassuk a női kollégákat is, mind a karrierépítésben, mind a pályájuk elkezdésében.
- Több rangsorban is a világ legfenntarthatóbb vállalatának nevezték a Schneider Electricet. Szerinted ennek mennyire van jelentősége a munkáltatói márkaépítésben?
- Az, hogy globális szinten is a fenntarthatósági törekvések egyik vezető vállalataként tartanak számon bennünket rendkívül fontos a munkáltatói márkaépítés szempontjából, és ennek a jelentősége folyamatosan növekszik. A mai fiatalok számára a fenntarthatósági fókusz is vonzóvá tud tenni egy vállalatot. A fenntartható üzleti gyakorlatok területén vezető vállalatként lehetőséget kínálunk a globális fenntarthatósági erőfeszítésekhez való hozzájárulásra.
- A fenntarthatóság mennyire épül be a mindennapokba a Schneider Electricnél?
- A fenntarthatóság szerves része mindannak, amit csinálunk. Beépül a napi működésünkbe és döntéshozatali folyamatainkba, de például arra is odafigyelünk, hogy felkészítsük munkatársainkat a fenntartható gazdaság jövőbeli igényeire. Ez a megközelítés biztosítja, hogy minden munkavállaló, függetlenül szerepétől, hozzájárulhasson és kapcsolódhasson fenntarthatósági küldetésünkhöz.
