Mire van szükség a karrier és a magánélet egyensúlyának megteremtéséhez, mennyire egyenlőek a nők és a férfiak karrierépítési lehetőségei Magyarországon – többek között ezekről kérdeztük Samu Zsófiát. A Samsung Electronics márkakommunikációs vezetője beszélt arról is, hogy szerinte hogyan lehetne javítani a helyzeten és a vállalatnál mit tesznek a nemek közötti esélyegyenlőségért.
- Munkád során szembesültél-e kihívásokkal pusztán azért, mert nő vagy?
- Szerencsésnek gondolom magam, mert mindig elfogadó és támogató munkahelyeken és közösségekben dolgoztam, nem ért a karrierem során negatív megkülönböztetés. Természetesen, ezzel együtt az elismerésekért meg kellett küzdeni, a munkát bele kell tenni és ehhez felkészültnek, naprakésznek, alázatosnak kell lenni. Olyan helyzetre vissza tudok emlékezni, amikor elsőre nem vették figyelembe az észrevételeimet, de az ilyesmit érdemes helyén kezelni, hiszen a munka során úgyis kiderülnek a kvalitások. Fontos, hogy megőrizzük az önbizalmunkat, stabilak maradjunk, az önértékelésünk rendben legyen, és folyamatosan erősítsük magunkat, hogy az esetleges negatív megkülönböztetés ne vessen vissza bennünket, ne fújjunk visszavonulót.
- Női vezetőként számodra mennyire nehéz a karrier és a magánélet egyensúlyát megteremteni?
- Bizonyos időszakokban, például üzleti utak munkautak, esti vagy hétvégi szakmai elfoglaltságok mellett nem könnyű megtalálni az egyensúlyt. Egy támogató családdal, baráti körrel, valamint egy jó és összetartó csapat támogatásával könnyebb kezelni ezeket a helyzeteket, illetve szükséges hozzá önismeret, önreflexió és reziliencia. Ha már az önvizsgálatról és az önmagunkkal való, mélyebb szintű belső kapcsolatról van szó, nekem fontos volt, hogy beépítsek olyan fix pontokat az életembe, amelyek segítenek ellensúlyozni a nehezebb időszakokat. Ilyen kapaszkodót jelent a sport, a tudatosan tervezett szabadság és ez idő alatt a digitális detox is.
- Véleményed szerint Magyarországon mennyire egyenlőek a nők és a férfiak karrierépítési lehetőségei?
- Nagy általánosságban azt gondolom, hogy Magyarországon egyelőre még gyerekcipőben jár az egyenlőségre törekvés, gondoljunk akár csak a gyermekvállalás körüli kihívásokra. Bár a Munka Törvénykönyve is változik, például biztosítja a részmunkaidős munkavégzést kisgyermekes anyáknak, legtöbb esetben még mindig döntenie kell egy nőnek, hogy karriert épít vagy gyermeket vállal, az utóbbit választva pedig óhatatlanul kiesik néhány évre a munkaerőpiacról. Csodálatos ugyan, hogy hosszabb időre otthon lehet maradni, ha valaki szeretne és megteheti. Viszont nagy társadalmi kihívásnak látom, hogy aki másként dönt, és mondjuk fél év után térne vissza a munka világába, nemcsak logisztikai kihívásokkal – például a megfelelő bölcsődei ellátás vagy a tökéletes bébiszitter megtalálása – szembesül, de akár negatív megkülönböztetéssel is. Pedig nagyon fontos, hogy ha a szülők boldogok és kiegyensúlyozottak, az tesz a legjobbat a gyermekeiknek is. Ugyanilyen fontosnak tartom, hogy a személyes fejlődésnek és a szakmai előmenetelnek ne legyen felső korhatára, létfontosságú, hogy az 50 év feletti nőknek, valamint ugyanígy a férfiaknak is legyenek lehetőségeik a további karrierépítésre, és egy bizonyos kor felett se kelljen megalkudniuk, visszalépniük.
- Szerinted mit lehetne tenni azért, hogy javuljon a helyzet?
- Egyrészt a Munka Törvénykönyvének módosításai hozhatnának pozitív elmozdulást, illetve a társadalmi párbeszéd, az edukáció és az elfogadás teremthet előrelépést. A változáshoz érdemes a munkaadóknak is felülvizsgálni a vállalati lehetőségeket is, például az apasági szabadság hosszát, a részmunkaidős foglalkoztatást vagy akár a munkahelyi bölcsődék lehetőségét. Azt gondolom, hogy az ESG szabályozások életbe lépésével ez a kérdéskör is még nagyobb hangsúlyt fog kapni, amely minden egyenlőségi törekvést előre fog mozdítani.
- Hogy látod, mennyire nehéz vagy könnyű női vezetőként érvényesülni a technológiai szektorban?
- Kutatások támasztják alá, hogy a gyerekekben már 6 éves korukban rögzülhet az a felfogás, hogy a fiúkat jobban érdekli a számítástechnika, mint a lányokat, és ez is lehet az oka annak, hogy a STEM (tudományos, technológiai, mérnöki és matematikai) területeken alulreprezentáltak a lányok és a nők. Viszont büszkén mondhatom, hogy ebben a kérdésben ellenpéldával szolgálhatunk. Nem érzem nehezebbnek az érvényesülést női vezetőként, mint más területeken. Nálunk is számos női vezető van, például a főnököm, a Marketing és D2C igazgatónk is nő. A marketing divízióban így – velem együtt – három női vezető dolgozik, valamint a pénzügyi igazgatónk, a HR és a jogi vezetőnk is nő. Sőt, még a szerviz és ügyfélszolgálati területen is találkozhatunk női vezetőkkel, illetve női elnökünk is volt 2022-ig.
- A Samsung Magyarországnál milyen a nemek aránya a közép- és felsővezetők körében?
- Európán belül Magyarországon, a Samsung Electronics budapesti értékesítési központjában a legmagasabb a női vezetők aránya. Így, 55 százalék a férfiak és 45 százalék a nők aránya. A vezető beosztásúak 68 százalékban férfiak, 32 százalékban nők.
- A cégednél van-e bármilyen program a nemek arányának kiegyensúlyozására, a nemek közti esélyegyenlőség megteremtésére, a munka és a magánélet közötti egyensúly megteremtésének segítésére?
- A Samsungnál világszinten iránymutató a Global Human Rights Policy, amely többek között a DE&I kérdésben, a sokszínűség, az egyenlőség vagy a befogadás témájában is igazodási pontot ad nekünk. Nemzetközileg egyre több program indul, amelyek ezeket a törekvéseket erősítik. Munkavállalói érdekcsoportok jönnek létre, amelyekhez bárki csatlakozhat, valamint elindult a tudásmegosztás ezeken a területeken is. Mi szerencsések vagyunk, mert befogadó és egészséges szemléletű a helyi szervezet: a szakmai tudásra, a tapasztalatra és az emberi értékekre fókuszálunk, amelyek a nemek kérdésétől függetlenek. Folyamatosan fejlődünk, például igyekszünk még több segítséget megadni a visszatérő édesanyáknak, akár részmunkaidőben, akár mentorálással a visszatérés első hónapjaiban. Illetve, ha van kedvük és idejük engedi, csatlakozhatnak egy-egy belső rendezvényhez is a szülési szabadságuk alatt. Nagy örömmel élünk a regionális mobilitási programunk adta lehetőségekkel, például az elmúlt két évben éppen egy-egy női munkavállalót delegáltunk, akik hat hónapon át egy másik európai leányvállalatunknál dolgozhattak, értékes szakmai tapasztalatot szereztek és nemzetközi környezetben fejlődhettek.
