Eltérően ítélik meg a vezetők és a munkavállalók a vállalaton belüli egyenlőség fejlődését – állapította meg az Accenture új kutatása. Az eltérés mértékének csökkentése mind a vállalatok, mind pedig dolgozóik számára komoly előnyökkel járna: a különbség felére csökkentése 3 700 milliárd dollárral növelné a vállalatok nyereségét, a munkavállalók ambíciója és támogatottsága pedig jelentősen javulna.
A „Getting to Equal 2020: The Hidden Value of Culture Makers” című 28 országban végzett kutatás egy fontos ellentmondást tárt fel. Napjaink munkavállalói számára egyre fontosabb a megfelelő vállalati kultúra megteremtése, aminek kritikus jelentőséget tulajdonítanak munkahelyi boldogulásuk szempontjából (a nők 77%-a és a férfiak 67%-a nyilatkozott így). A vezetők többsége (68%) úgy gondolja, hogy a befogadó munkahelyi kultúra kulcsfontosságú vállalata sikeréhez.
Ezzel párhuzamosan az Accenture jelentős véleménykülönbséget tárt fel a vezetők és a munkavállalók válaszai között. Bár a vezetők kétharmada (68%) úgy érzi, hogy vállalatuknál olyan támogató környezetet alakítanak ki, ahol a munkavállalók megtapasztalják a közösséghez tartozás érzését, ezzel az állítással az ott dolgozók mindössze egyharmada (36%) ért egyet. Ráadásul a vezetők által hitt értéknél tízszer magasabb azoknak a munkavállalóknak az aránya, akik nem érzik úgy, hogy a vállalatuk befogadná őket (2% helyett 20%).
A vezetők többsége a fontossági lista alsó felében helyezi el a sokszínűséget és a munkahelyi kultúrát. A lista élén a pénzügyi teljesítmény, a márkaismertség és a minőség áll (76%, illetve 72%). A sokszínűséget mindössze 34%, a kultúrát pedig 21% sorolta a legfontosabb tényezők közé.
„Az egyenlőség kultúrájának megteremtését a legfontosabb napirendi pontok között kell kezelni a vállalatoknál. Fel kell ismerni, hogy a sokszínűség ösztönzése nem csak helyes magatartás, hanem olyan kiemelt üzleti cél, amelyet a többi stratégiai prioritáshoz hasonló módon kell kezelni” – mutatott rá Julie Sweet, az Accenture vezérigazgatója. „Az erős, egyenlőségen alapuló munkahelyi kultúra mindenkinek előnyös – ráadásul az innovatívabb működés és a növekedés lehetőségét is megnyitja a vállalatok számára.”
A különbség csökkentésével gyorsítható a fejlődés
A vezetők és a munkavállalók véleménye közötti különbség csökkentése jelentős előnyökkel járna. Mindenki – a nők és a férfiak is – gyorsabban fejlődhetne szakmailag, és 3 700 milliárd USA dollárral nőne a vállalatok által globálisan elért nyereség.
Ha a különbséget sikerülne a felére csökkenteni:
- 25%-ról 33% fölé nőne azoknak a nőknek a száma, akik csapatuk fontos tagjának tartják magukat, és saját bevallásuk szerint befolyásolni tudják a döntéshozatalt.
- A nők esetében 5%-kal, a férfiak esetében pedig 1%-kal javulna az éves munkaerőmegtartási arány.
- 21%-kal nőne a vezetői ambíciókkal rendelkező nők aránya.
A kutatás különösen aktuális a vezetők szempontjából, hiszen a munkavállalói elvárások a jövőben csak növekedni fognak: a „Z” generációi képviselői számára még fontosabb a munkahelyi kultúra, mint a boomerek számára (75%, illetve 64%).
„A véleménykülönbség megszüntetésének első lépése, hogy a vezetők elismerjék a szakadék létezését” – mondta Ellyn Shook, az Accenture vezetői kultúráért és emberi erőforrásokért felelős vezetője. „Ez lehetőséget teremt a vezetők számára, hogy kapcsolatba lépjenek a dolgozókkal, bevonják őket a működésbe, és valóban megértsék, hogyan érzik magukat a munkahelyen. Ha feltérképezik, hogy melyek a munkavállalók számára a legfontosabb tényezők, fontossági sorrendbe állíthatják őket, és megtehetik a véleménykülönbség megszüntetéséhez szükséges lépéseket, gyorsítva ezzel az egyenlőség kultúrájának megteremtését.”
Kultúraformálók
A jelentés megállapította, hogy a vezetők egy kis százaléka „kultúraformálónak” tekinthető. Ők a legelkötelezettebbek az egyenlőség kultúrájának megteremtése iránt. Ezek a vezetők felismerik az olyan tényezők fontosságát, mint az átlátható bérezés, a családi okok miatt kivett szabadság, vagy a munkavállalói siker támogatásának szabad és kreatív módszerei.
A kultúraformálók nagyobb valószínűséggel (52% az összes vezetőre vetített 35%-kal szemben) emelik fel szavukat az olyan munkahelyi problémákkal kapcsolatban, mint pl. a nemek közötti egyenlőség hiánya és a szexuális zaklatás/diszkrimináció (51%, illetve 30%). Ők azok, akik vállalják a felelősséget, és olyan vállalatokat vezetnek, ahol kétszer akkora valószínűséggel vesznek fel női munkaerőt és törekednek annak megtartására, mint máshol.
A felmérésben szereplő vezetők mindössze 6%-a tartozott a kultúraformálók közé. Ezen a csoporton belül sokkal kiegyenlítettebb a nemek aránya, mint a vizsgált vezetői csoport egészében (45%, illetve 32%). A kultúraformálók 68%-a az ezredfordulós nemzedékhez (az 1980 és 2000 között születettek közé) tartozik – a vezetői csoport egészén belül ez az arány 59%. A kultúraformálók nagyobb valószínűséggel vezetnek olyan vállalatot, ahol az emberek fejlődnek, innovációközpontúak és tartósan elkötelezettek – cégük nyereségessége pedig közel háromszorosa a többi hasonló vállalaténak.
Az egyenlőség kultúrájának megteremtése
A jelentés ismerteti a véleménykülönbség megszüntetéséhez és az egyenlőség kultúrájának megteremtéséhez szükséges lépéseket. Ezek végrehajtása támogatja a vezetőket abban, hogy stratégiájukat folyamatosan a változó igényekhez igazítsák.
A kutatás megerősíti, hogy a határozott vállalatvezetés, az átfogó intézkedések és a támogató környezet alapvető fontosságú az egyenlőség kultúrájának megteremtése szempontjából:
- Határozott vállalatvezetés – A vezetőknek őszintén kell hinniük abban, hogy számít a munkahelyi kultúra, és kiemelt fontossággal kell kezelniük azt. Érdemes például benchmark-kutatásokat végezni az egyenlőség kultúrájának előrehaladásával kapcsolatban, célokat kitűzni és nyilvánosságra hozni, továbbá megjutalmazni a vezetőket és a csapatokat az elért eredményekért. Az egyenlőség kultúrája mindig a legfelső szintről indul.
- Átfogó intézkedések – az adatokon túl. A vezetőknek érdemi, folyamatos párbeszédet kell folytatniuk a munkavállalókkal. Érdemes személyes megbeszéléseket, fókuszcsoportokat, kötetlen fórumokat szervezniük. A valós idejű, folyamatos párbeszéd visszajelzést biztosít, és lehetővé teszi számukra a gyors változtatást.
- Támogató környezet – a kultúraformálók bátorítása és támogatása. Lehetőséget kell biztosítani a jövőbeni kultúraformálók számára, hogy megfelelő és konkrét szerepköröket vállaljanak a szervezeten belül, és össze kell hozni egymással a vezetőket és a kultúrát fontosnak tartó dolgozókat, hogy közösen alakítsák ki a gyakorlatban is megvalósítható, célzott megoldásokat.
