A vállalati kultúra éveken át egyet jelentett a vízióval, az értékekkel, a jól megfogalmazott misszióval. Ma már ez nem elég. A dolgozói elkötelezettség, a csapatkohézió és a vállalati hatékonyság sokkal inkább a belső közösségek minőségén múlik, nem pedig a jól elhelyezett szlogeneken.
A Gallup legutóbbi, 2024-es globális kutatása szerint a munkavállalók mindössze 21 százaléka érzi magát valóban elkötelezettnek a munkahelyén. Ez az arány nemcsak alacsony, de a korábbi évekhez képest is tovább csökkent, ami a belső közösségek szerepét hangsúlyozza. Az ok legtöbbször nem az alacsony fizetés vagy a rossz infrastruktúra, hanem a kapcsolódás hiánya: emberek és emberek, emberek és célok, emberek és vezetők között.
Nem informálni, hanem közösséget építeni
A belső kommunikáció ma már nem egyirányú csatorna. Nem elég információkat eljuttatni, kapcsolatokat is kell teremteni a kollégák között. Nem elegendő „csapatban dolgozni” – közösségeket kell alakítani. Olyan belső struktúrákat, amelyekben minden egyén, minden mikrocsoport értékesnek és láthatónak érezheti magát. Ez hozzájárul a szervezeti kultúra fejlődéséhez, a kreativitáshoz és a hosszú távú eredményességhez.
Egy sokrétű szervezetben – ahol különböző területek (pl. média, kreatív, kutatás, event, PR) dolgoznak együtt – elengedhetetlen, hogy ne csak a nagy egységek kapjanak figyelmet. Az informális, „láthatatlan” közösségek (egy projektcsapat, a frissen belépők csoportja vagy egy ebédlői kör) legalább olyan fontosak, mint a vezetői vagy márkastratégiai fórumok. Ezek a mikroközösségek adják a szervezet szövetét.
A Harvard Business Review szerint azok a vállalatok, amelyek tudatosan gondozzák a belső közösségeiket, akár 50 százalékkal alacsonyabb fluktuációt, 56 százalékkal magasabb teljesítményt érhetnek el, miközben a betegszabadságok számát 75 százalékkal csökkentik – nem elsősorban eszközökkel, hanem a figyelemmel és a közösségépítéssel.
Egyenlőség a különbözőségben
Minden munkatársi közösségnek saját identitása van. Egy pénzügyi csapat másfajta büszkeségeket és belső nyelvet hordoz, mint egy filmes stáb vagy egy PR-os egység. A belső kommunikáció feladata nem ezek egységesítése, hanem az elismerés és a láthatóság biztosítása. Nem hierarchiákban, hanem hálózatokban kell gondolkodnunk: egy kisebb támogató egység ugyanúgy érdemel figyelmet, mint egy ügyfélsikereket szállító projektcsapat.
Nálunk, a groupnál – ahol tíz cég, több mint 500 kolléga dolgozik együtt – tudatosan építünk olyan belső platformokat, ahol nemcsak az eredményeket, hanem a kapcsolódás lehetőségeit is megosztjuk. A kétheti „Tudni Menő” programban a kollégák a saját szakmai tapasztalataikat és innovatív megoldásaikat adják tovább egymásnak, legyen szó mesterséges intelligenciáról, stresszkezelésről vagy kampánystratégiáról. Az L20 podcastunk is hasonló célokat szolgál: a meghívott vendégek mellett minden adásban szerepet kap egy kolléga, így a tudásmegosztást nemcsak szervezeten belül, hanem kifelé is értékként közvetítjük.
A közös koncert- és fesztiválélmények pedig arra adnak lehetőséget, hogy egy pénzügyes és egy médiás is találkozzon, megismerje egymás gondolkodását. Tudatosan figyelünk arra is, hogy a klasszikus csapatépítő események és well-being programok – mint például kerti parti, egészségnapok vagy mindfulness workshopok – ne pusztán „extra juttatások” legyenek, hanem olyan élmények, amelyek a kultúránk részévé válnak, és hosszú távon is erősítik a közösségi szálakat.
De nem csak mi gondolkodunk így: ismerek egy hamburgi ügynökséget, ahol tíznél is több nemzetiség dolgozik együtt, és havonta közösen főznek nemzeti ételeket – hol lengyel pierogit, hol mexikói tacót, hol magyar gulyást. Az élmény nem a menüben van, hanem a közös térben, amit ez teremt. Más cégeknél közös edzések, futóklubok vagy hajnali jógaórák működnek közösségformáló erőként – és ezek éppúgy hozzájárulnak a vállalati kultúrához, mint egy jól megfogalmazott misszió.
A belső kultúrát emellett az önkéntes csoportok is építik: a CSR-tevékenységek közösségformáló és társadalmilag hasznos dimenzióját is fontosnak tartjuk. A saját projektjeink közül pedig kiemelkedik a SneakPeek, a Sneakerness Budapesten, amely – immár két éve – nemcsak kreatív aktivitás, hanem egy igazi közösségi élmény: a csapatok közötti kapcsolatok építése és a közös gondolatok megosztása szerves része a rendezvénynek.
Kampányokon túl, emberek között
Kommunikációs ügynökségként gyakran támogatunk művészeti vagy társadalmi kezdeményezéseket – kampányokkal, pro bono munkával, médiajelenléttel. De meggyőződésünk, hogy az egyik legfontosabb kulturális szerepvállalás belül kezdődik: azzal, hogy olyan munkakörnyezetet alakítunk ki, ahol a kreativitás, a bizalom és a sokféleség valóban érték.
A jövő munkahelye nemcsak hibrid, agilis vagy digitális, hanem érzékeny. Érzékeny a különbségekre, az értékekre, az emberi történetekre. És ahol ez a figyelem megjelenik, ott a belső kommunikáció nemcsak stratégiai eszköz, hanem valódi versenyelőny lesz.
Molnár Máté, a Lounge Group vállalati kommunikációs vezetője
