Európai uniós szabályozás és gazdasági érdekek is indokolják, hogy a munkáltatók törekedjenek a nemek közötti bérkülönbségek felszámolására. Sok még a nyitott kérdés a szabályozás 2026-os hazai bevezetéséig, de a bérek átláthatóságára irányuló lépéseket már most el kell kezdeni, hiszen a munkáltatók számára így is csupán bő egy év áll rendelkezésre. Várhatóan komoly kihívást jelent majd a megfelelő, jogi és HR ismeretekkel egyaránt rendelkező szakember megtalálása, aki képes lesz menedzselni a vállalkozásoknál a bérszakadék megszűnéséhez vezető folyamatot, beleértve természetesen a dolgozói oldalon felmerülő kérdéseket, feszültségeket.
A bérek átláthatóságára és a nemek közötti bérkülönbség kiküszöbölésére 2023 márciusában született az az európai uniós szabályozás, melynek a nemzeti jogrendbe történő átültetését 2026 júniusára tűzte ki a jogalkotó. 2027 júniusában pedig már a 150 főnél többet foglalkoztató vállalkozásoknak is jelentést kell közzé tenniük arról, hogy hol tartanak a nemek közötti bérszakadék megszüntetésében.
A magyar vállalkozásokra a jelenlegi statisztikák szerint komoly feladat vár, hiszen a bérszakadék tekintetében a hatodik legrosszabb helyen állunk, hasonló paraméterekkel, mint Németország, Szlovénia vagy Litvánia. Bár a különböző PR-kampányokban már itthon is kiemelt szerepet kap az egyenlőség hangsúlyozása, az Eurostat 2022-es adatai alapján 17%-kal maradnak el a női bérek a férfiaktól, ami jelentősen magasabb az átlagos európai 13%-tól, ráadásul eltérő pályán mozognak: itthon stagnálást, míg az EU-ban felzárkózást mérnek. A magyar mérnökhiány ismeretében (is) kijózanító adat, hogy a STEM területeken a legmagasabb, 22%-os a bérkülönbség, ami már kiemelt kockázatokat jelent. Ráadásul a magasan végzett, karriert építő nők esetén sem javul, sőt, romlik a kép, vezetői pozíciókban rendre magasabb különbségeket tapasztalunk. A mostani adatok nem csak önmagukban jelentenek kihívásokat, de az ilyen arányú eltérések eltüntetése rendkívül komoly feladat elé állítja a cégeket, és a jelenlegi béremelési elvárások mellett a felzárkóztatás nem csak költségszinten, de HR-stratégiailag is komoly szakmai feladat.
2024-2025 a felkészülés éve
Bár a 2027-es időpont távolinak tűnhet, ám akkor a 2026-os évre vonatkozó adatokat kell majd megadni, így lényegében másfél év áll az érintett vállalkozások rendelkezésére, hogy a fenti témában rendezzék a munkahelyi bérkérdéseket. Kudari Nóra, a Women in Technology Hungary (WiTH) Egyesület alelnöke szerint első lépésként a bérszakadék mértékének kiszámítása a cégek feladata, ez alapján gyorsan leszűrhető, hogy milyen mélységű beavatkozásra van szükség.
„A direktíva előírja, hogy azokban a munkakörökben, ahol a bérszakadék mértéke meghaladja az öt százalékot, a cégeknek kiigazító lépéseket kell tenniük, és intézkedési tervet kell készíteniük. Már most érdemes felülvizsgálni a vállalat bérpolitikáját, és elkezdeni a bérek korrigálását. Emellett a vállalati külső és belső kommunikációs stratégia átalakítására is szükség lehet. A direktíva bevezetése után kötelező lesz a fizetési sávok megjelölése minden egyes álláshirdetésben, így az eddigi gyakorlat átalakítása is nagy hangsúlyt kap. Biztosítani kell a munkavállalók azon jogait, hogy bármikor információt kérhessenek a saját munkakörük átlagfizetéséről. Az esetleges hiányosságokat elengedhetetlen megfelelően kezelni, de ahhoz, hogy ezt határidőre elvégezhessék a munkáltatók, mindenképpen ajánlott időben elkezdeni a felkészülést” – fogalmaz a szakember.
Amíg az irányelv konkrét végrehajtási szabályai nincsenek meg, addig természetesen sok nyitott kérdés marad. „Nincsen még konkrét eljárásrend arra vonatkozóan, hogyan hasonlíthatóak össze az egyes munkakörök, mit kell majd konkrétan jelenteni, hogyan kell kezelni a kompetencia, vagy teljesítménybérezés alapú pozíciókat és a projektekre létesített ideiglenes munkaköröket. Várat magára egy validált értékelési rendszer és módszertan kidolgozása, melynek segítségével a teljes bérezési stratégia átalakítható. A komplex minősítési rendszereket már sok nemzetközi cég kidolgozta, de ezen a területen is különböző metódussal találkozunk” – elemezte a helyzetet Kudari Nóra.
Nyílt lapokkal a béreknél
A szabályoknak való megfelelés egyik lépése a transzparens bérstruktúra alkalmazása, ami nem csupán a jogszabályi megfelelés miatt fontos. Az átlátható bérek bevezetése csökkenti a szegregációt a munkavállalói csoportok között, a munkakeresők előre megismerhetik a pozícióhoz tartozó átlagbért. A transzparencia hozzájárul a nők munkaerőpiacon betöltött szerepének erősítéséhez, társadalmi megbecsültségének növeléséhez, így csökkentve az üvegplafon hatást.
Lényeges eleme a szabályozásnak, hogy tilos lesz a fizetési titoktartás, így a munkavállaló bármikor kérhet információt más munkavállalók átlagfizetéséről. Amennyiben ez az átláthatóság nem valósul meg, az egyes országoknak szankciókat, pénzbírságot kell kiszabniuk a szabálysértő munkáltatóra, de a munkavállaló is bírósághoz fordulhat.
„A bérfeszültségek elkerülése érdekében a bérek átláthatóságának következményeivel minden munkáltatónak számolni kell. Éppen ezért érdemes időben meglépni a bérrendezés felé mutató lépéseket, mely akár több évet is igénybe vehet” – fejtette ki Puskás Tímea, a Work Force Munkaerő-közvetítési üzletág vezetője.
A változás elkerülhetetlen
A technológiai fellendülés következtében keletkezett munkaerőhiány óriási kihívást jelent a munkáltatóknak, ezért kulcsfontosságú azoknak a munkaerő-tartalékoknak a megtalálása, melyek akár a cégek túlélését jelenthetik.
„Világosan látnunk kell, hogy a nők bevonása a gazdaságba nem csupán társadalmi igazságosság kérdése, hanem gazdasági érdek is, mivel növekvő részvételük a munkaerőpiacon fokozhatja a gazdasági teljesítményt és az innovációt. A nemek közötti bérszakadék csökkentése hozzájárulhat a gazdasági egyenlőség előmozdításához, valamint a családok és közösségek jólétének javításához. A bérszakadék csökkentése érdekében fontos, hogy a vállalatok előmozdítsák a nők munkaerőpiaci jelenlétét, ezt szolgálja a fizetési átláthatóság és az egyenlő munkáért egyenlő bér elve is. Ez a cégeknek azért is áll érdekükben, mert mára világjelenség a technológiai robbanás nyomán bekövetkezett szakemberhiány, amire az egyik lehetséges megoldást a nők nagyobb mértékű bevonása jelenti. Ugyanakkor az egyenlő bérek mellett olyan programokat, képzéseket, munkakörülményeket is kell biztosítani, melyek csökkentik a nemek közötti foglalkoztatási szakadékot. Ez a gazdaságilag fenntartható, hosszú távú gondolkodás jelentheti a vállalatok versenyképességének megőrzését” – hangsúlyozta Kudari Nóra.
A HR szerepe – Ne legyen tűzoltás!
„Tapasztalataink szerint hazánkban a cégek többségénél jó részt még nincsen fókuszban a bérszakadék megszüntetése és az egyenlő bérezés bevezetése. Kompetens, szakmailag alaposan képzett és felkészült HR, jogi, közgazdasági szakértőre, illetve szolgáltatóra lenne szükség, aki adekvát segítséget nyújthat az egyes vállalatoknak, szervezeteknek abban, hogy teljes mértékben felkészülhessenek az uniós jogszabályok szerinti működésre. Akár külön pozíció létrehozása is elképzelhető erre a feladatra, hogy a határidő közeledtével ne okozzon tűzoltást a jogszabályi megfelelés” – jegyezte meg Puskás Tímea.
A munkaerő-piaci tartalékok megismerése és feltérképezése jelentős kihívás a foglalkoztatók számára, így segítség lehet egy olyan munkaerő-közvetítő cég, amely piaci szakértőként van jelen, nagyobb rálátással rendelkezik a piaci folyamatokra, és előnyös megoldási stratégiákat javasolhat a munkáltatóknak.
