A koronavírus-járvány az élet minden területén újfajta gondolkodásmódot igényel, mert a váratlan helyzet kibillentette a cégek, szervezetek működését a megszokott mederből. A HR-ben is minden cégnek alkalmazkodnia kellett a történtekhez, hiszen a munkaerőpiac is alapjaiban változott meg egyik napról a másikra. Szilágyi-Bécsi Tímea, az INT-Solution Üzleti Tanácsadó Kft. tulajdonos-ügyvezetője szerint a félelmek ellenére a vállalatok nagy része hatékonyan állt át az otthoni munkavégzésre, ugyanakkor ehhez meghatározott rendet kellett kialakítani. A munkaerő kiválasztásánál továbbra is nélkülözhetetlen a legalább egyszeri személyes találkozó, és sokkal inkább potenciál, mintsem tapasztalat alapján érdemes a pozíciók nagy részében a leendő kollégákat értékelni.
A vírushelyzet globális szinten óriási fennakadásokat és változásokat okozott a hétköznapokban és a gazdasági életben egyaránt. A rutinszerű feladatok tulajdonképpen egy csapásra megváltoztak, és ahhoz, hogy egy-egy cég vagy annak bizonyos területei ne álljanak le, el kellett engedni a régi, esetenként már nem hatékony munkavégzési metódusokat.
A vállalatoknál a HR-nek is alkalmazkodnia kellett az „új normálishoz”, aminek egyik első lépcsőfoka az otthoni munkavégzésre való átállás volt azokban a munkakörökben, amikben ez kivitelezhető volt. Szilágyi-Bécsi Tímea, az INT-Solution Üzleti Tanácsadó Kft. tulajdonos-ügyvezetője arról beszélt: ha a home office-nak megvannak a technikai feltételei, és megfelelő működési elveket alakítanak ki a vezetők, akkor az igenis működik.
„Meghatározott rendet kell kialakítani, aminek része egy megfelelő munkavégzési szabályrendszer, ami a munkavállalónak és a munkaadónak egyaránt kielégítő lehetőségeket biztosít. A munkatársaknak el kell tudniuk választani a munkavégzést a magánélettől, hiszen többen beleesnek abba a hibába, hogy elkalandozik a figyelmük, és inkább a házimunkával foglalkoznak. Az otthon eddig csak otthon volt, de egy része most átalakult irodává, és így például a családnak is jelezni kell, hogy ha munkaidő van, ne zavarjanak. Mentálisan nagyon jót tesz az, ha valaki ugyanúgy felöltözik, mintha munkába készülne, ez is keretet ad a munkaidejének” – mondta tapasztalatairól a szakember, hozzátéve, hogy a virtuális világtól nem kell tartani, meg kell találni abban is a lehetőségeket.
Virtuális kávézás, online karácsonyi parti
Szilágyi-Bécsi Tímea arról is szót ejtett, hogy a válsághelyzetben sokan pánikba estek és elbocsátották munkavállalóikat, pedig ennek kellene az utolsó lépésnek lennie. A munkatársaktól való megválás műszakátszervezéssel, hosszabb munkaidőkeret vagy részmunkaidő bevezetésével, esetleg szabadságok kiadásával megelőzhető, ehhez pedig érdemes költségkalkulációt készíteni, hogy hosszú távon melyik jelentheti a legjobb megoldást. Érdemes ilyenkor kalkulálni azzal is, hogy mennyi a toborzási költség, amikor újra elindul a cég, akár már rövid távon.
Szilágyi-Bécsi Tímea szerint számos cégvezető attól tartott, hogy virtuálisan nem lehet egyben tartani a csapatot, pedig némi kreativitással ez is megoldható. Sok helyen már virtuális kávézást vagy ebédet rendeznek a munkatársak, ami ugyan némileg más élmény a megszokotthoz képest, de az összetartozás érzését adja, és motiváló erővel hat. Emellett egyre többen gondolkoznak netes karácsonyi partikban, és az online csapatépítő tréningek népszerűsége is nő.
A potenciál alapú kiválasztásé a jövő
Ami a munkaerő kiválasztását illeti, sok cég online interjúztat. „Ahol ragaszkodtak a személyes interjúhoz, ott értékes jelölteket veszítettek el azzal, hogy nem tudták időben megszervezni azt. Véleményünk szerint legalább az első körös interjút le lehet bonyolítani az interneten keresztül, hiszen van kamera, van mikrofon, és az első benyomást így is ki lehet alakítani. Az ajánlattételnél már célszerű személyesen is találkozni, de az online forma a teljes folyamatot felgyorsíthatja” – értékelt az INT-Solution Üzleti Tanácsadó Kft. tulajdonos-ügyvezetője.
Ezzel kapcsolatban azt is megjegyezte, hogy a legtöbb cég tudásban, tapasztalatban keresi a munkavállalókat, pedig érdemes fontolóra venni a potenciál alapú kiválasztást is. Meg kell nézni, hogy a leendő munkatársból mi hozható ki hosszú távon, hova tudjuk eljuttatni. Sok esetben előfordul, hogy egy-egy pozíció akár évekig is nyitott marad, mert a kiválasztásért felelős személy kész embert akar, pedig néhány hónap alatt be is lehetne tanítani valakit arra a munkakörre, akiben megvan a megfelelő potenciál.
A HR-szolgáltatókról szólva elmondta, hogy leggyakrabban ár és méret alapján választják ki azokat a cégek, pedig arra kellene figyelmet fordítaniuk, hogy milyen értéket visznek a vállalatba. Ha valaki gyorsan akar lezárni egy pozíciót, akkor nem feltétlenül veszi figyelembe, mi az ügyfél hosszú távú érdeke.
