Félnek a vezetők a bértranszparenciától

2026-tól új korszak kezdődik a munka világában. Az Európai Unió bérátláthatósági irányelve nem egyszerűen egy újabb adminisztratív feladat: a vállalatok működésének mélyrétegeit alakítja át, és alapjaiban változtatja meg, hogyan beszélünk a fizetésekről, az igazságosságról és a bizalomról.

A Profession.hu kerekasztal-beszélgetésén három különböző nézőpontból – HR, jog és belső kommunikáció – elemezték a szakértők, mit jelent ez a gyakorlatban.

Gönczi Gyöngyi, a PwC HR- és szervezetfejlesztési tanácsadási vezetője szerint a változás valóban történelmi jelentőségű: „A bértranszparencia-direktíva forradalmi jelentőségű: olyan gyakorlati elvárásokat támaszt a vállalatokkal szemben, amelyek alapjaiban alakítják át a működésüket, és jelentős felbolydulást okoznak a munkaerőpiacon.”

Nem csak új szabályok jönnek, új szemlélet is

A direktíva célja, hogy az „egyenlő munkáért egyenlő bér” elv mérhető, számon kérhető gyakorlat legyen. A vállalatoknak munkakör-értékelési rendszert kell létrehozniuk, riportálniuk kell a nők és férfiak közötti bérkülönbségeket, és a munkavállalóknak joguk lesz betekinteni abba, hogyan alakul a velük azonos szinten dolgozók átlagkeresete nemek szerinti bontásban.

A bértranszparencia-direktíva nem csupán új adminisztratív feladatokat ró a HR-re, hanem alapjaiban erősíti a kompenzációs szakértelem és a HR stratégiai szerepének jelentőségét. A bérpolitika, a kompenzációs struktúra és a munkaköri hierarchia reflektorfénybe kerülnek mint stratégiai kérdések. A vezetői döntéseket nemcsak pénzügyi szempontok, hanem az átláthatóság és a méltányosság követelményei is formálják majd.

Gönczi Gyöngyi szerint a legtöbb szervezet még csak most kezdi megérteni, mit is jelent valójában az egyenlő értékű munkakörök elve: “Fontos hangsúlyozni, hogy a bértranszparencia sok esetben nem egy „megfelelt/nem felelt meg” típusú bináris kérdés. Az irányelv számos konkrét elvárást meghatároz, ugyanakkor több ponton mozgásteret is hagy: a megfelelés egy skálán értelmezhető, ahol a vállalatok saját stratégiájuk mentén dönthetik el, pontosan mit és milyen módon kívánnak közzétenni. Azért kell minél előbb elkezdeni foglalkozni a megfeleléssel, hogy pontosan lássuk, milyen konkrét elvárásoknak kell megfelelni, és hol van terünk dönteni a transzparencia szintjéről és módjáról. Emellett fontos felismerni, hogy a felkészülés minden vállalat számára mást jelent: míg egyes szervezeteknél már létezik munkakör-értékelési rendszer, sok helyen ez teljesen hiányzik – nemcsak a struktúra, hanem az ehhez szükséges szakértelem is.”

A vezetői félelem természetes, de kezelhető

A bevezetés gondolata sok vezetőben ellenállást vált ki. A Profession.hu ügyvezetője, Martis István szerint a magyar cégek jelentős részénél a bér még mindig tabu, és a vezetők tartanak attól, hogy a transzparencia feszültséget kelt majd a szervezeten belül. Az állásportál kutatásából kiderült, hogy az átláthatósági direktíva belátható határidejű életbe lépése mellett is csak a cégek 85%-a mondta azt, hogy már hallott róla, és 10 cégből csupán 1 magabiztos abban, hogy mit is kell pontosan csinálnia.

Mindeközben az állásportál több év alatt gyűjtött adatai megmutatják: akár 20%-kal több jelentkezés érkezik a bérrel jelölt hirdetésekre, és a jelentkezők általában jobban meg is felelnek a hirdetők elvárásainak, mint a fizetési információ nélkül publikált hirdetések esetén.

A leggyakoribb vezetői aggodalmak a bértranszparencia kapcsán: a dolgozók összehasonlítják egymást, a bérfeszültség lojalitás- vagy teljesítményromláshoz vezet, és a transzparencia csak újabb adminisztratív terhet jelent.

Pribék Márton, a MindMinersCollective ügyvezetője szerint ezek a félelmek részben tévhitek: „A bértranszparencia nem csak adminisztratív nyűg, hanem eszköz az igazságosabb rendszerhez - így vállalati kultúra kérdése is. A transzparencia nem elriasztja, hanem épp vonzóbbá teheti a munkaadót, és ez a bizalom értékesebb lehet, mint a titkolt összeg nagysága.”

Nem az egész hegyet kell egyszerre megmászni – elég, ha megtesszük az első lépést.

A bértranszparencia szabályozási kötelezettség, de egyben paradigmaváltás is egy komplex, és máig tabunak számító kérdésben: a folyamat sikerének kulcsa, hogy a cégek lépésekre bontva, tudatosan haladjanak a megfelelés felé.

Elsőként érdemes kialakítani a munkakör architektúrát, vagyis meghatározni, hogy az egyes pozíciók hogyan viszonyulnak egymáshoz, milyen egységes, objektív szempontok mentén tudjuk összehasonlítani őket egymással (pl. felelősség, szakértelem stb.). Ezt követheti a béradatok és bérriportok előállítása, a tényleges kifizetések elemzése, majd az eredmények értelmezése a nők és férfiak közötti bérkülönbségek tükrében.

Párhuzamosan el kell indítani a belső kommunikációt és a vezetői edukációt: a vezetőket fel kell készíteni, a munkavállalók oktatását pedig érdemes teljesen a kompenzációs alapoktól kezdeni, hiszen hogyha nincsenek meg az alapismeretek (pl. munkakör értékelés, bérsáv stb.) sok félreértést okozhatnak majd a később kapott információk.

Ahogy a szakértő fogalmaz: „Nem egy Excel-tábla, hanem egy többéves kulturális tanulási folyamat lesz, amit a legjobb most elkezdeni.”

Hiszen fel kell ismernünk, a változás nem magától történik meg: a bérátláthatóság nem csupán a számokról szól, hanem arról, hogy a munkavállaló érti, miért annyit keres, amennyit, és hogy a rendszer igazságosnak tűnik-e számára.

A bértranszparencia-irányelv bevezetése elkerülhetetlen, a kérdés most az, hogy a cégek reaktívan vagy tudatosan, felkészülve reagálnak rá. Aki most kezdi el a felkészülést – a munkakör-értékelés, a belső kommunikáció és a HR-edukáció lépéseivel – az versenyelőnyt szerezhet, a munkavállalói és a piac szemében egyaránt.

Következő rész: a gyakorlatban

A kerekasztalbeszélgetést feldolgozó cikksorozatunk következő részében a szakértők konkrét eszközöket és változásmenedzsment-megoldásokat mutatnak be: hogyan kommunikálhatók hatékonyan a változások a szervezeten belül, és milyen lépésekkel építhető ki a bizalomra épülő transzparens kultúra.