A felsővezetői optimizmus alapvető, de nőként nem könnyű – derült ki a KPMG Global Female Leaders Outlook 2018-as kutatásából. A globális nagyvállalatok felsővezetői 78 százalékban ítélik meg pozitívan szektoruk növekedési kilátásait a következő három évre, míg saját vállalatukét 91 százalék látja optimistán. Ehhez képest a magyar női vezetőknek csak 67 százaléka elégedett az ágazat növekedésével kapcsolatban, és 70 százalékuk látja megfelelőnek saját cége növekedési potenciálját.
A magyar nagyvállalatok női vezetői sok szempontból másképp látják a világot és vállalatuk helyzetét, mint a globális nagyvállalatok felsővezetői. Utóbbiak alapvetően optimistábbak cégük növekedésével kapcsolatban szemben a hazai női igazgatókkal – mondta Liptay Gabriella, a KPMG marketing és kommunikációs igazgatója, felvezetve a KPMG International 2018-as kutatásának részleteit. A női energiák elengedhetetlenül fontosak a cégvezetetésben, de fontos, hogy a kifejezés módjában se kelljen óvatoskodniuk a férfi partnerekkel szemben. Többek között erről is szó esett az Egyenlítő Alapítvány és a KPMG Női vezetők kerekasztal-beszélgetésén, melyen magyar cégvezetők értékelték a KPMG Global Female Leaders Outlook 2018-as kutatását.
A globális nagyvállalatok felsővezetői a KPMG CEO Outlook felmérése szerint 78 százalékban ítélik meg pozitívan szektoruk növekedési kilátásait a következő három évre, míg saját vállalatukét 91 százalék látja optimistán. Ehhez képest a magyar női vezetőknek csak 67 százaléka elégedett az ágazat növekedésével kapcsolatban, és 70 százalékuk látja megfelelőnek saját cége növekedési potenciálját.
Nagy Beáta, a Corvinus Egyetem kutatója szerint a női vezetők nem feltétlenül óvatosabbak a céges kultúrában. Mindössze arról lehet szó, hogy a férfi vezetők elsősorban olyan ágazatokban uralják a cégek felsővezetését, amelyek manapság gyorsabb növekedés elé néznek. Tipikusan ilyen a tech szcéna, ahol a férfiak túlsúlya itthon még nyomasztóbb a nemzetközi átlaghoz képest.
Ahogy Zsidai Roy hangsúlyozta, nem számszerűsítve, de kell, hogy ki legyenek egyensúlyozva a különböző szerepek az egyes cégek vezetőségeiben, ehhez pedig elengedhetetlen, hogy női és férfi energiák egyaránt jelen legyenek. Ezt erősítette meg Heal Edina, az Egyenlítő Alapítvány alapítója is, aki szerint a fele-fele arányú csapatok sokkal sikeresebbek tudnak lenni, mint a csak férfi vagy csak női összetételűek. A Magyarországon működő nagy cégek aktívan tesznek azért, hogy segítsék a női munkavállalóik vezetői pozicióba kerülését, hiszent látják, hogy ez megfizetődő, továbbá ma még szükség van a pozitív diszkriminációra – hangsúlyozta az alapítvány alapítója.
Digitalizáció és a távmunka térnyerése
A digitalizáció több női vezető szerint is hozzájárul a nők előmeneteléhez. Grósz Judit, az RTL Magyarország digitális és üzletfejlesztési igazgatója és Sásdi Helga, a Saatchi&Saatchi ügyvezetője egyetértettek abban, hogy a nők nagyon sokat köszönhetnek a technológiai fejlődésnek, hiszen internet, okostelefonok és hatékony távmunka alkalmazások nélkül nem tudtak volna egyszerre megfelelni a családi és a vállalati kihívásoknak. Sásdi Helga szerint ezért kiemelten fontos a cégen belül a távmunkával kapcsolatos tapasztalatok értékelése, a buktatók elkerülése és a jó gyakorlatok azonosítása, illetve rendszerbe illesztése, hogy az később az egész vállalati kultúrát átjárja. Ezzel a nők, és természetesen maga a vállalat is csak nyerhetnek.
Grósz Judit szerint e tekintetben az idő a nőknek dolgozik, mert azok a cégek, melyek nem tudják csökkenteni az irodai jelenlétet, vagy nem tudnak alkalmazkodni a fiatalok technológiai igényeihez, nem fognak munkaerőt találni. Ha a munkahely egy technológiai elvonókúra az otthoni felszereltséghez vagy az ott használt alkalmazásokhoz képest, akkor az Y és Z generációs munkavállalók hamar munkahelyet váltanak.
A női felsővezetőknek tulajdonított túlzott óvatosság kapcsán Mészáros Kinga, a Centrál Médiacsoport vezérigazgatója elmondta: Magyarországon a hatósági elvárásoknak történő megfelelés a gyorsan változó jogszabályi környezetben számos szektorban, így a médiapiacon is fontossá vált, vagyis ez a különbség nem annyira gender, mint inkább országspecifikus.
Pozitív diszkrimináció
A beszélgetésen természetszerűleg szóba került a pozitív diszkrimináció kérdése is. A részvevők zöme egyetértett abban, hogy ez szükséges lehet, de abban is, hogy a vállalat szempontjából hosszú távon a rátermettség alapján történő kiválasztás garantálja a hatékonyságot. Fábián Ágnes, a Henkel Magyarország ügyvezető igazgatója a beszélgetésen elmondta, hogy a kvóta egy jó ötlet, mely segít a kiegyenlítésben, de az fontos, hogy nem írhatja felül a vezetői készségeket.
A reprezentáció miatt fontos, hogy legyenek nők a vezetésben mind az üzleti életben, mind a politikában, hiszen a vegyes összetételű csapatok az élet minden területén hatékonyabbak, mint a homogének. A pozitív diszkriminációval lökést lehet adni ennek a folyamatnak, de fontos a lépés megfelelő kommunikációja, és annak a pontnak a felismerése, ahol a gyakorlat már kontraproduktívvá válik. Az ITC szektorban még mindig nehezen érhető el, hogy a nők aránya magas legyen, de Éry Gábor, az Ericsson Magyarország vezérigazgatójának tapasztalata szerint megfigyelhető, hogy minél magasabbra tekintünk a ranglétrán, annál magasabb a női felsővezetők aránya – akikre ráadásul hosszú távon lehet számítani.
Más megközelítésből emelte ki a kommunikáció hatékonyságának kérdését Kováts Adél, a Radnóti Színház igazgatója. Szerinte fontos lenne, hogy a női vezetőknek ne kelljen elférfiasodniuk ahhoz, hogy vezetők lehessenek. A női energiák akkor tudnak hatékonyan támogatni bármilyen szervezetet, ha a nőknek a kifejezés módjában sem kell óvatoskodniuk a férfi partnerekkel szemben.
A KPMG International 2018-as kutatása szerint az 500 legnagyobb vállalat vezetője között alig 5 százalék a nők aránya, csak mintegy 21 százalékban foglalják el hölgyek az igazgatósági helyeket, és ezek a számok az elmúlt években alig változtak.
