Már több mint két éve, hogy a pandémia miatt életünk szerves részévé vált a home office, illetve a hibrid munkavégzés. A világ számos nagyvállalata engedélyezte ebben az időszakban, hogy a dolgozók távolról végezzék feladataikat – ám az elmúlt hónapokban egyre több nagy márka szólítja vissza a munkavállalókat az irodába, többek közt a Disney, a Snapchatet üzemeltető Snap, a Tesla vagy az Uber is. A távoli munkavégzés megítéléséről 11 ország mintegy 20 ezer munkavállalóját kérdezte meg átfogó kutatásában egy nemzetközi cég a közelmúltban. A felmérés alapján pedig teljesen eltérő kép rajzolódik ki a távoli munka megítéléséről attól függően, hogy beosztotti vagy vezetői pozícióról beszélünk – derül ki az INSPYRE elemzéséből.
“A különféle munkavégzési struktúrák hosszútávú eredményessége nagyban függ a munkakörtől. A személyiség és az élethelyzet is befolyásolja, ki melyik struktúrában tudja kihozni magából a maximumot. Az irodai munkavégzés előnyeit és hátrányait már régóta ismerjük, és egyre több kutatás foglalkozik a home office-hoz kapcsolódó tapasztalatok rendszerezésével is. Az eredmények azt mutatják: a távmunka ugyan növeli a produktivitást és csökkenti a költségeket, de kimutathatóan rontja a csapatok sikerességét és kollaborációját, főként kreatív területen” – foglalja össze a témával foglalkozó kutatások megállapításait Apró Aliz, az INSPYRE HR vezetője.
Elhalványul a csapat összetartó ereje
Az otthoni munkavégzés esetén fókuszáltabb lehet a feladatok ellátása, és nincs ingázás, így több idő marad a magánéletre – de nehezebb is attól elválasztani a munkaidőt. Ráadásul előfordulhatnak kizökkentő tényezők (házimunka, szerelő érkezése, gyerek), fennakadások az internetszolgáltatásban, illetve a bizalmas információk kezelése is nehézkesebb, hiszen mások is hallhatják a meetingeket. A munkáltatóknak számolniuk kell azzal is, hogy az izoláció miatt elhalványul a csapat összetartó ereje, amely az elvándorlásra, a fluktuációra is kihat.
A Microsoft 11 országban 20 ezer munkavállalót kérdezett meg a témában, és kutatásukból kiderült: a beosztottak 80 százaléka továbbra is szívesen dolgozna távolról, mert úgy érzi, hogy így produktívabb. Ezzel szemben a vállalat vezetőinek 85 százaléka úgy gondolja, hogy az irodába való visszatéréssel javítani lehetne az eredményességen. Ez is lehet az oka annak, hogy az elmúlt hónapokban egyre több nagy márka szólítja vissza a munkavállalókat az irodába.
Hiányzik a bizalom – ami egy kétirányú utca
A Microsoft felmérésének talán egyik legmegdöbbentőbb adata, hogy a vezetők csupán 12 százaléka bízik meg teljes mértékben a beosztottjaiban.
Ez egy fontos problémára hívja fel a figyelmet: a bizalom hiánya sok esetben a mind a vezető, mind a munkavállaló számára frusztrációt eredményez, amely tovább rontja a csapatok teljesítményét.
A bizalom fenntartásáért és építéséért viszont mindkét fél egyformán felelős: kölcsönösen le kell tisztázni, hogy mit jelent a home office és az ezzel együtt járó rugalmas munkavégzés. „Ha a kolléga szerint rendben van, hogy munkaidőben porszívózik, vagy elmegy edzeni, akkor az is legyen elfogadható, ha valamiért a megszokott időn kívül kell dolgozni - ez egy kétirányú utca” - hívja fel a figyelmet az INSPYRE Informatics szakértője.
"A frusztrációk leggyakrabban onnan adódnak, hogy az otthoni munka keretei nincsenek pontosan lefektetve, pedig ezek konszenzusos elfogadása segíthet az olyan kellemetlen helyzetek elkerülésében, mint amikor az alkalmazott munkaidő után programra menne, de beesik egy sürgős feladat” - hangsúlyozza Apró Aliz, az INSPYRE Informatics HR vezetője.
Apró Aliz 5 tippet ad ahhoz, hogyan javíthat egy cég a munkatársak kollaborációján:
1. Személyes találkozók: A csapatok rendszeres összejövetelei elengedhetetlenek a közösség kialakulásához és fenntartásához, épp úgy, ahogy a folyamatos kommunikációnak teret adó online platform is.
2. Csapatépítés: Az elszigeteltség érzésének csökkentése, valamint a tagok jobb megismerése és a kötődés kialakítása miatt a távolból dolgozó csapatok esetében kiemelt jelentősége van a csapatépítésnek, ahol a közös élmények segítségével javíthatják a munkakapcsolatokat.
3. Kommunikációs csatornák fenntartása: A munkavállalók egymás közti kommunikációja kulcsfontosságú a sikeres működéshez, erre az összes tagnak lehetőséget és megfelelő csatornát kell biztosítani (nálunk ilyen platform például a Slack). Az utóbbi bár jól kiegészíti, de nem helyettesíti az in-person beszélgetéseket, informális kapcsolódásokat.
4. Személyes tudásátadás: Egy új kolléga onboardingja során a tudásmegosztás és a betanulás időszakában, a hatékonyság növelése érdekében érdemes irodai, illetve legalább hibrid munkavégzést alkalmazni.
5. Közösségi terek létrehozása: Az eddigi tapasztalatok alapján a hibrid struktúra kialakítása tűnik jó megoldásnak, hiszen ebben az esetben kiküszöbölhetők az izolációs problémák. Ehhez az irodatérrel kapcsolatos szemléletváltásra is szükség van, hogy a munkatársak is igazi közösségi térként tekinthessenek rá.
