A munkavállalók ma már ritkán horgonyoznak le hosszabb ideig egy munkahelyen. A K&H HR igazgatója szerint azonban ennek sok esetben nem a váltási szándék az oka, hanem az, ha a kollégák nem tudnak tudásban és anyagilag feljebb lépni, vagy az időközben megváltozott élethelyzetüket nem veszi figyelembe a cég. A szakember szerint ezért a dolgozók megtartásához a vállalatoknak generációkon átívelő, rugalmas fejlesztést kell nyújtaniuk.
Nincsenek könnyű helyzetben manapság a munkáltatók. A szakképzett munkaerő felvétele számos területen nehézséget jelent, miközben a bizonytalan gazdasági helyzet miatt a munkavállalók inkább óvatosabbak, nehezebben váltanak. Mindez azt eredményezi, hogy a cégeknek még inkább figyelniük kell a meglévő, nagy tudással és tapasztalattal bíró kollégák megtartására.
A HBLF Sokszínűségi Karta szakmai rendezvényén Medvey Leila, a K&H HR igazgatója azt mutatta be, hogyan tud a munkáltató a teljes munkavállalói életciklus során lehetőséget adni a kiteljesedésre: „A vállalkozásoknak tudatosan kell kezelniük a meglévő dolgozói állományt, hiszen az egyik legértékesebb és legnehezebben pótolható erőforrás. Ez azt jelenti, hogy meg kell érteniük, miért jut el egy dolgozó oda, hogy új helyet keres, és erre kell megoldást nyújtaniuk” – mondta el a szakember. „Ahogyan egy cég fejlődni, növekedni akar, úgy a munkatársak is. Lehetőséget kell tehát nyújtani a munkatársaknak arra, hogy ők is fejlődni tudjanak – tudásban, anyagilag, kihívásokban. Emellett a munka és a magánélet egyensúlyának megteremtése rendkívül fontos, ami azonban életciklusonként, élethelyzetenként változik. Míg egy pályakezdőnél a tapasztalatszerzést, addig egy érett munkatársnál a rugalmas munkavégzést, a nyugdíjaskorúaknál pedig a nyitott, támogató légkört kell biztosítani. A munkáltatónak tehát a munkavállaló aktuális életciklusára és igényeire kell rugalmas megoldásokat nyújtania” – hangsúlyozta ki a HR vezető.
A vállalati sokszínűséghez a HR-nek is alkalmazkodnia kell
Az eltérő generációkhoz és életszakaszokhoz kapcsolódó igények rendkívül széles skálán mozognak, ezért ehhez igazodóan a K&H számos különböző programot valósít meg. Így például a pályakezdők tapasztalatszerzését és fejlődését a 2006 óta futó karrierstart! program segíti, amelyben a fiatal tehetségek 1 éven keresztül, rotációs rendszerben járhatnak végig 4 vállalati területet. A nemek közti egyenjogúságot és a női vezetők arányának növelését a vezetői pozícióban lévő kollégáknak szóló K&H női karrieriskola támogatja, ahol a hölgy kollégák panelbeszélgetéseken és workshopokon vehetnek részt, de a bank mentorálási lehetőséget is biztosít azoknak, akik magasabb vezetői pozíció betöltését fontolgatják. A K&H kitűNŐk programsorozat pedig kifejezetten az első vezetői szerepükre készülő nők számára indult. Mindezek mellett a kisgyerekes szülők visszatérésének megkönnyítése miatt kibővült a home office lehetőség, és a nyugdíjas foglalkoztatás is aktívan megvalósul a vállalatnál.
„Mindezek alapján jól látható, hogy ha egy cég egy-egy korosztályra vagy munkavállalói körre fókuszál, az ma már messze nem elég. A kollégák kiteljesedéséhez és megfelelő motiválásához az egyéni életciklushoz és élethelyzethez alkalmazkodó rugalmas munkakörnyezettel kell kialakítania a munkáltatónak" – emelte ki Medvey Leila.
