Nem kérdés, hogy a világjárvány megváltoztatta a munkáról való gondolkodást. Számos, az egészségügyi krízis által leginkább sújtott országban és iparágban a munkaerőpiac jelentősen visszaesett, míg más területeken fellendülőben van, különösen a technológiai szektorban és az IT támogató-szolgáltatásokat nyújtó cégek esetében. Ráadásul, mivel egyre több szervezet alkalmazza a hibrid munkamodellt, a tehetség úgymond helyfüggetlenné vált, a dolgozók pedig egyre nyitottabbak a munkahelyváltás gondolatára.
Az átalakulás következtében az alkalmazottaknak a munkáltatóikkal szembeni elvárásai is jelentősen megváltoztak. A magasabb javadalmazás önmagában ma már nem elegendő a lojalitás elnyeréséhez. Érdemes tehát körbejárni a munkavállalók elvárásainak változásait, és azt, hogy a foglalkoztatók miként képesek vonzóak maradni a tehetséges jelöltek számára.
Változó munkavállalói elvárások
A munkaerőpiac megváltozásával az alkalmazottak egyre kevésbé elnézőek a rossz munkafeltételekkel, illetve a kellemetlen tapasztalatokkal szemben. A jó jelöltek manapság a legtöbb ágazatban számos állásajánlat közül válogathatnak. Választásukat az határozza meg, hogy az értük versenyző munkáltatók mit tudnak nekik kínálni és mennyire vonzóak a számukra.
Mivel választás szempontjából az álláskeresők jelenleg meglehetősen el vannak kényeztetve, így versenyképesebb fizetést, rugalmasabb munkafeltételeket, képzést, fejlesztést, valamint előrelépési lehetőséget várhatnak el. Bár a munkaadó adott esetben hajlandó lehet többet nyújtani egy-egy kolléga megtartásáért, ez már nem pusztán a fizetésről szól – a jelöltek átfogó ajánlatokat keresnek.
A rugalmasság többé nem alku tárgya
Az EY 2021 márciusában végzett nemzetközi felmérése szerint a munkavállalók több mint fele felmondana, ha nem biztosítanák számára a világjárvány során megszokott rugalmasságot. A felmérésre 16 264 válasz érkezett 16 országból, 23 iparágból, és a válaszadók több mint felét az ezredfordulós generáció tagjai tették ki. A mai álláskeresők számára a rugalmasság nem alku tárgya.
A világjárvány mindannyiunk számára megmutatta, hogy a hagyományos munkamódszereket hatékonyan át lehet alakítani a megfelelő motivációval. Ennek eredményeképpen megváltoztak az elvárások is. Az EY felmérésének résztvevői a távmunkát, az egészségügyi intézkedéseket és a munkavállalói jóllétet, valamint az otthoni munkavégzéshez szükséges technológiákba történő beruházást említették a legfontosabb szempontok között.
Ennek megfelelően a jól teljesítő munkavállalók megtartásához vagy elcsábításához a szervezeteknek bizonyítaniuk kell, hogy a lehető legjobb munkavállalói élményt képesek nyújtani. Ez azt jelenti, hogy rendszeresen újra kell értékelniük a termelékenységről alkotott elképzelésüket, illetve azt, hogy mindez hogyan illeszkedik munkakultúrájukhoz és az irodai, a hibrid és a digitális munkavégzés követelményeihez.
Kulcsfontosságú a jelöltélmény
A kellemetlen jelöltélmény kártékony hatással lehet mind a toborzási folyamatra, mind a vállalat eredményeire. A kutatások szerint a jelöltek mintegy 60 százalékának volt már rossz tapasztalata egy jelentkezési folyamat valamelyik pontján.
A Software Advice által végzett felmérés szerint a rossz tapasztalatot szerzett jelöltek 59 százaléka nem javasolná másoknak a jelentkezést, 42 százalékuk pedig az adott vállalat termékeit vagy szolgáltatásait sem vásárolná többé egy ilyen esetet követően. Számos gyakori buktatót ismerünk, amelyek elriaszthatják a jelölteket: bonyolult és hosszadalmas jelentkezési folyamatok, kellemetlen interjúk, a toborzók elmaradó válasza, vagy akár a hosszú várakozási idő a toborzás egyes szakaszai között. Mitől lesz tehát jó a jelöltek élménye?
Az álláskeresők manapság technológiailag képzettek, és elvárják, hogy az online interakciók zökkenőmentesek legyenek. Akár egy e-kereskedelmi márkával, akár egy toborzóval való interakcióról van szó, a többség személyre szabott élményt vár. Ahhoz, hogy lépést tartsanak ezekkel az elvárásokkal, a szervezeteknek követniük kell a felvételi trendeket és rugalmasnak kell lenniük. Akár még a technológiát is korszerűsíteni kell, hogy zökkenőmentes folyamatot biztosítson, és könnyebb legyen megfelelő érzelmi kapcsolatot kialakítani a jelöltekkel egy átgondolt munkáltatói márkaépítési program keretében.
Fókuszban a munkáltatói márkára
A jelöltek egy adott munkáltatói márkával kapcsolatban már azelőtt megszerzik első tapasztalataikat, hogy jelentkeznének a kívánt munkakörre. Az élmény a cégnél töltött időn túl is folytatódik, amikor esetleg már máshol dolgozik az érintett. Egy jó munkáltatói márka 28 százalékkal csökkentheti a fluktuációt, és közel felére viheti le az egy alkalmazottra jutó költségeket. Az új jelöltek számára is határozottan vonzóbbak az ilyen típusú szervezetek. Kutatások szerint az aktív álláskeresők 75 százaléka nagyobb eséllyel jelentkezik egy állásra, ha a foglalkoztató aktívan kezeli a munkáltatói márkát. Meglepő módon a jelöltek 67 százaléka akár az alacsonyabb fizetést is elfogadná, amennyiben a kiválasztott vállalatnak különösen jó megítélése van az interneten.
A munkáltatói márka építése már túlmutat azon, hogy egyszerűen csak egy meggyőző ajánlattal rukkolunk elő, és azt hirdetjük a jelenlegi és potenciális alkalmazottak körében. Ahogy az emberek kapcsolata a munkáltatóikkal, a munkájukkal és a munkakörnyezetükkel megváltozott, úgy alakult át az erős munkáltatói márka képe is. Egy egyre összetettebb kapcsolatról van szó, amely magában foglalja a bizalmat, a valahová tartozás élményét és a célok elérését - szakmai és személyes értelemben egyaránt. Ez túlmutat az alkalmazottakkal kialakított megszokott kapcsolaton, és akár kiterjedhet a kollégák családi körére is.
Minden egyes munkavállaló és jelölt esetében számít, hogy miként lép kapcsolatba vele a szervezet. Minden kolléga hozzájárul a munkáltatói márka sikeréhez, ezért ők egyben a márka követei is. Tehát az erős munkavállalói márka létrehozása nem csupán egy csapatra tartozik. Az egész vezetőségnek, a marketingnek, a HR-nek és az összes érintett részlegnek közösen kell kidolgozniuk és megvalósítaniuk a munkáltatói márkastratégiát.
Valamennyi szervezet rendelkezik munkáltatói márkával – jóval vagy rosszal. Ha összeáll a csapat, olyan márkát hozhatunk létre, amelyre mindenki büszke lehet. Az EY-nél például a munkáltatói márkastratégia a többdimenziós kapcsolatok erősítésére összpontosítunk. Nem számít, hogy valaki milyen szerepet tölt be a szervezet működésében – jelölt, alkalmazott vagy korábbi kolléga –, a vállalat arra törekszik, hogy éreztesse vele, hogy hozzájuk tartozik. Közös cél, hogy egy jobban működő világot építsünk, ez pedig a munkatársakkal kezdődik. Fontos, hogy ezzel ők is tisztába legyenek.
Syeda Meher Taj, az EY GDS globális márkakommunikációs vezetője
