A munkavállalók a jövő munkahelyének szükségleteihez igazodó emberközpontú, empatikus vezetési stílust igényelnek. A vezető hitelessége, érzelmi intelligenciája (EQ) és a munkavállalók által igényelt autonómia megadása minden eddiginél fontosabb szemponttá váltak.
Külön kutatást szentelt a világjárvány következtében kialakult hibrid- és táv munkavégzés, valamint – vezetőkre és munkavállalókra gyakorolt – hatásának vizsgálatára a Capgemini Research Institute.
A Re-learning leadership: Creating the hybrid-workplace leader kutatás szerint markáns a különbség a vezetők és a munkavállalók között annak kapcsán, hogy miként élték meg a hibrid munkavégzésre való átállást. Míg az előbbiek 69 %-a úgy gondolja, hogy szervezetüknél a táv- és hibrid munkavégzésre történő átállás zökkenőmentesen valósult meg, mindössze a munkavállalók fele (49 %) ért ezzel egyet. Mindezek mellett a járvány árnyékában felértékelődtek a jövő vezetőinek egyes tulajdonságai, képességei: a hitelesség, az érzelmi intelligencia (EQ), a nyitottság a változásra és a képesség, hogy olyan bizalmi kultúrát hozzanak létre, amelyben a munkavállalók nemcsak jól érzik magukat, de ők maguk is döntést hozhatnak egyes kérdésekben.
Ezek a hibrid világ vezetőinek legfontosabb tulajdonságai
A kutatás egyértelműen rámutat, hogy a hibrid munka világában új, empatikus és emberközpontú vezetői stílusok szükségesek. Ebben a változásban központi szerepet játszik a bizalom. A munkavállalók túlnyomó többsége (84 %) úgy gondolja, hogy a vezetők azon képessége, amellyel képesek megteremteni a bizalmi légkört kulcsfontosságú, ezt a vezetőknek fejleszteniük kell. Ennek ellenére a legtöbb szervezetben hiányoznak a megfelelő intézkedések a bizalom kultúrájának előmozdítására. A szervezeteknek csak 34 %-a alkalmaz olyan programot, amely azon képességek fejlesztését célozza meg, amelyek szükségesek a bizalmi kultúra kialakításához.
Ugyanakkor nemcsak a bizalom, de az érzelmi intelligencia is fontos vezetői tulajdonsággá lépett elő az utóbbi időben. A munkavállalók 75 %-a szerint ez is nélkülözhetetlen, azonban csak 47%-uk látja úgy, hogy a vezetők professzionálisak ezen a területen. A statisztika javításáért nem sokat tesznek a vállalatok: mindössze 27 %-uk alkalmazza aktívan az EQ-val kapcsolatos vezetői-fejlesztési programokat.
Empatikus vezetés, dolgozói autonómiával
A Capgemini kutatása arra is rávilágít, hogy a vezetők irányt mutathatnak és inspirálhatják a munkavállalókat, ha - az érzelmi intelligencia (EQ) mellett - olyan személyiségjegyeket és hozzáállást tudnak felmutatni, mint a hitelesség és a munkavállalók által igényelt autonómia megadása. Ennek ellenére a munkavállalóknak mindössze 37 %-a számolt be arról, hogy szervezetük tevőlegesen felhatalmazza csapatait saját döntéseik meghozatalára és kevesebb, mint felük (47 %) érezte úgy, hogy szervezetük számított rájuk, meghallgatta őket a világjárvány alatt. Még nagyobb a kontraszt abban a szegmensben, amely a munkavállalók fizikai és mentális jólétét vizsgálta, a világjárvány alatti munkavégzés periódusában. Míg a vezetők 72 %-a szerint szervezetük képes volt megőrizni munkavállalóik fizikai és mentális jólétét, a munkavállalóknak csak 49 %-a érezte ugyanezt. Ezen túlmenően a munkavállalóknak mindössze 34 %-a számol be arról, hogy szervezetük aktívan küzd az alkalmazottak kiégése ellen.
Paradigmaváltás előtt a HR
Az új vezetői tulajdonságok fontosságának felismerése csak a jéghegy csúcsa. Kulcsfontosságú, ám ez csak egy része annak, amire szükség van. A kutatás eredményeit elnézve a vezetők felvételére és teljesítményük értékelésére vonatkozó folyamatok, keretrendszerek újratervezése is éppolyan fontos. Az eredményekből az is kiderül, hogy a szervezetek erre a területre még kevésbé fókuszálnak. A HR vezetőknek mindössze 33 %-a számolt be arról, hogy szervezetük felülvizsgálta felvételi gyakorlatait olyan vezetők felvétele céljából, akiket tulajdonságaik és hozzáállásuk képessé tesznek arra, hogy a szervezeteket a hibrid jövő felé vezessék. Továbbá mindössze 36 %-uk számolt be olyan folyamatok bevezetéséről a kompenzáció és a juttatások terén, amelyek jutalmazzák az ezen tulajdonságokat felmutató vezetőket.
„Jelentésünk számos szervezetben egyértelmű törést mutat a felsővezetők és a munkavállalók véleménye között. Míg a technológia lehetővé tette a hibrid munkavégzésre való gyors átállást, a menedzsment és a vezetési gyakorlatok sok esetben nem tartottak lépést ezzel. Világos, hogy a jövő hibrid munkahelyéhez meg kell újítanunk a vezetésről alkotott elképzeléseinket. Ennek megvalósításához a szervezeteknek képessé kell tenniük a vezetőket arra, hogy szemléletükben empatikusak és hitelesek legyenek, továbbá be kell fektetniük a szükséges vezetőfejlesztési infrastruktúra kiépítésébe - irányítási folyamatokkal és vezetési gyakorlatokkal kell támogatniuk a szükséges vezetői hozzáállást” – mondta Claudia Crummenerl, a Capgemini Invent Global Practice Lead and Managing igazgatója.
